06年4月“社会心理学”北大版串讲第九章

第一节 偏见

偏见：是人们以不充分或不正确的信息为根据而形成对某人、某群体或某事物的一种片面乃至错误的看法和态度。

偏见来自于态度，但偏见又不同于态度。我们对他人的态度包含三个主要成分：认知、情感、和行为倾向。

与认知要素相联系的是刻板印象，它指人们对于某些团体或阶层所共有的信念。

偏见是与情感或评估要素有关的倾向性，这种对团体或个人的评估建立在其所属的团体之上。

行为成分则体现歧视上。歧视是指人们对他人的接纳或排斥依据他人所属的团体或种族等。

刻板印象、偏见与歧视总是一起出现的，但三者却是互相独立的。

偏见是最具破坏性的社会态度。

团体冲突理论从三个方面说明了偏见的产生与发展：（1）为什么产生偏见？团体冲突理论认为：当两个团体之间存在着实际的冲突时，他们彼此对对方都有威胁，于是这两个团体间便产生敌意，并对对方产生负性评价。因此偏见是团体间实际冲突所无法避免的结果。我们可以降低它，但不能完全消除它，因为它是由一些不可避免的事实引起的。（2）什么时候产生偏见？伯恩斯坦和克罗斯比的研究指出，当人们认为自己有权获得某种利益却没有得到，并把自己与那些获得这种利益的团体相比时，便会产生相对剥夺感，这种相对剥夺感最可能引起团体的对立。（3）怎样产生偏见？西尔斯（1981）等人的研究发现，与个人的威胁相比，整个种族的对立（黑人与白人）对偏见的形成有更大的影响力。

有关偏见的理论包括：团体冲突理论和社会学系理论。

社会学习理论强调两个因素对偏见的形成起着主要作用：①父母的榜样作用；②新闻媒介。

一般看来，社会学习理论对于什么是“适当的偏见”，什么是“正确的刻板印象”，以及对其他团体所表现出的反应及行为哪些是可接受的，哪些是不可接受的提供了最佳的解释。

霍夫兰德（1959）指出：说服的成功与否与情境有很大关系。

在消除偏见方面发生影响的几个因素：①社会化的影响。需要了解与个体社会化过程紧密联系的个体发展史。②教育水平。人们通常认为通过提高教育水平可以消除偏见。③直接接触。不同团体间的直接接触是消除偏见的有效方法。

第二节 社会生活中的性别角色

性别的文化刻板印象：透过文化因素而使社会对男性与女性形成的不同意像，称为性别的文化刻板印象。

性别刻板印象分两种：性别的文化刻板印象和性别的个人刻板印象。

性别的个人刻板印象：指每个人对于男性或女性的性别特征的个人信念。

性别的个人刻板印象的形成有两种途径：①人们在考虑性别时，通常都从描述两性的一般人格特质着手。②是发展出各种不同的男性、女性形象。

影响性别刻板印象发生作用的两个重要因素：①所了解的有关他人的信息量。②团体属性的突出程度。

性别刻板印象的危害：（1）首先，刻板印象首先是过分简化的，而且有时它从根本上就是错误的。（2）刻板印象夸大了群体之间的差异。性别刻板印象可能使人们认为所有的男性都差不多，即使事实上男性之间存在着很大的个别差异，这种差异也往往被忽视。（3）刻板印象的最后一个危险是，它经常被用来支持对某些团体的偏见与歧视。

男性与女性的差异：1974年，麦克比和杰克林出版了他们的著名著作《性别差异心理学》，他们整合了数以百计的有关心理特征的性别差异的研究，最后确认性别差异仅存在于四个领域：①女性的语言能力优于男性；②男性的数学能力优于女性；③男性在空间直觉上优于女性；④男性比女性有更高的侵犯倾向。

第三节 健康与社会心理学

社会支持：指个体在情感上所受到的关心和支持。父母、配偶、子女以及周围人情感上的关心和支持都属于社会支持，朋友、同事及集体和社区都是社会支持的来源。

论述：如何增进人的心理健康：（1）积极适应工作和生活环境。人总是要在一定环境中生活和工作的，要适应环境，就要正确认识现实，不回避，并且积极地去解决生活中的各种问题。（2）培养良好的自我意识。“人贵有自知之明”。要正确地认识自己，客观地评价自己的优缺点、能力、气质、性格。（3）建立良好的人际关系。（4）积极参加社会活动。工作和社会活动能使个人与现实保持密切联系。从事职业性的工作对个人心理健康有极大的益处。工作能发挥一个人的创造力，表现出他的价值，使个人的成就感得到满足，感到自己被社会承认，找到自己在社会中的位置， 得到归属感和安全感。

第四节 社会心理学在管理、教育与犯罪问题上的应用

动机理论在管理中的应用最广泛的是需要层次理论、双因素理论及期望理论。

简述：需要层次理论（在管理中的应用）：美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论认为，人的需要层次体系分为五个层次，从低到高依次为生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，尊重的需要和自我实现的需要。他认为人的需要的满足是由低层向高层发展的。在管理中应强调根据人们不同的需要设置目标进行激励，并通过满足低级需要和教育形成高级需要。

简述：双因素理论（在管理中的应用）：双因素理论又叫保健-激励理论，是美国学者赫茨伯格1959年提出的。他认为激发动机的因素有两类，一类叫保健因素，一类叫激励因素。他发现促使职工满意的因素与产生不满的因素是不同的。前者如公司的政策、管理、监督、工资等的改善，这种改善只能消除职工的不满，还不能激发职工的积极性；而后者，如工作成就、受奖赏、负有责任等，则能激励职工的积极性和热情，促使生产效率的提高。

目标效价指达到目标对满足个人需要的价值；期望概率指根据一个人的经验来判断目标实现的可能性的大小。